年代・階層別 | キャリアデザイン研修とは？目的やプログラムを紹介！
「VUCAの時代」や「人生100年時代」といわれる現代において、社員一人ひとりが自律的にキャリアデザインを行なうことの必要性は高まっています。
企業もその支援としてキャリア教育を行なってきましたが、「高年齢者雇用安定法」や「女性活躍推進法」などの施行を受け、その動きは近年加速しています。
しかし、キャリアデザイン研修が、そもそも何を行う研修かが分かりにくいと思われている方も多いのではないでしょうか。
本記事では、キャリアデザイン研修の意味、目的、設計方法について解説します。また、年代別の導入状況や階層・カテゴリー別の目的も紹介しておりますので、効果的な研修プログラムを提供するための良い材料になるはずです。
「そもそもキャリアデザイン研修とはなにか？」「実施を検討している年代や階層に適した研修はどのような内容なのか？」と疑問をお持ちの方は、ぜひ参考にしてください。
キャリアデザイン研修とは
キャリアデザイン研修とは、社員がこれまでの経験を振り返り、現状を分析し、今後の人生を設計するための研修です。
一般的に、研修では以下のような内容が行われます。
・「キャリアの棚卸し」
・「自分の強みの理解」
・「周囲からの期待や役割の理解」
・「アクションプランの設定」
通常、研修ではワークシートを使用し、自分のキャリアプランを見える化していきます。
実施のタイミングとしては、役職や年齢の節目で行われることが多く、各年代で自分の人生を見つめ直し、次のステージへ進むためのきっかけとして活用されます。
キャリアの定義
そもそもキャリアとは、どのような意味なのでしょうか。
一般的にキャリアは、職業、職務、職位、経歴、進路という職業的な意味合いで捉えられることが多いです。
近年、人生全体を意味するキャリアの考え方が広がってきており、ライフデザインとしてのキャリアデザインが語られるようになってきました。
ここで重視されるのは、生涯を通じて自分がどうなりたいかということについて、より広い人生の観点から仕事と他との繋がりを考えることです。
キャリアデザインの定義
キャリアが「（職業・生涯の）経歴」を意味することから、将来の積み上げていくキャリアを設計することをキャリアデザインといいます。
キャリアデザインは、自分自身が主体となって自律的に考え、キャリアを構築する意味で使われます。
これは、会社や上司によってキャリアや働き方を決定されるのではありません。
ただ職歴を決めるのではなく、私生活や個人の価値観まで含めた、自分らしく働くために必要な仕事を設計することが、現代のキャリアデザインにおいて重要とされています。
キャリアデザイン研修の必要性とは
90年代初頭のバブル経済の崩壊とグローバル化といった社会構造の変化をきっかけに、将来の見通しを立てることが難しい「VUCA（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代」となりました。
企業においては、終身雇用制度と年功序列型賃金が崩壊したことで、人材の流動性はさらに高まっており、社員の早期離職の防止やモチベーション・エンゲージメントの向上も大きな課題と捉えられています。
こうした変化の中で、私たち一人ひとりの働き方や労働への価値観が多様化した一方で、自ら主体的に考え行動する必要性も出てきており、「自律型人材」であることが求められるようになりました。
年代別 | キャリアデザイン研修の導入状況とは
近年、キャリアデザイン研修の対象者の年齢層としては、20代〜30代の新人・若手層を中心に実施が増えています。
20代〜30代を対象としているものは育成の側面が強いですが、50代は社員の中高年化への対応という側面があり、同じキャリアデザイン研修でも、中身は異なることが多いです。
（参照：「HR総研 人事白書2016」人材育成に関する調査結果【4】 キャリア研修）
以下では、それぞれの年代ごとにどのような形で導入されているか紹介します。
20代
20代のキャリアデザイン研修は、入社後ギャップの解消を目的に行われ、離職防止としての側面も持っています。
特に、入社1年目〜3年目では、学生から社会人という変化に慣れず、モチベーションを維持することが困難な社員もいるため、会社と個人のキャリア観のすり合わせの重要性は高いです。
30代
30代のキャリアデザイン研修は、マネジャー育成を目的とするものが多く、勤務年数がある程度経ったタイミングで行われることが多いです。
そのため、内容としては、これまでの仕事人生の振り返りと今後にどう活かすかが大きなテーマとなっています。
40代
40代のキャリアデザイン研修は、30代と同様にマネジャー育成を目的とするものが多いです。また、40代は人生の半ばということもあり、仕事における目標を見失ったり、今後の生き方に悩んでしまったり、不安定になりやすい時期です。
キャリアデザイン研修を行うことで、企業としてもサポートしていく必要性があります。
50代
50代のキャリアデザイン研修は、シニアの活用やセカンドキャリア支援として行われることが多くあります。
そのため、仕事において何を達成するか / したいかだけでなく、個人のプライベートの時間を含めてどう全体をデザインしていくかという点がより意識されます。
階層・カテゴリー別 | キャリアデザイン研修の目的とは
キャリアデザイン研修がさまざまな年代で行われることがわかったところで、具体的に研修の目的とはどのようなものなのかについて解説していきます。
以下のそれぞれの想いに該当する部分があれば、キャリアデザイン研修は効果的なので、ぜひ研修の導入を考えるきっかけにしてみてください。
階層① 新入社員向け
企業側の想い
・新入社員のモチベーションダウンや早期離職を防ぎたい。
・明確ではない理由で転職する社員がいる。
・今やっている仕事が、将来のキャリアにつながることを分かってもらいたい。
受講者側の想い
・入社後のギャップを感じている。
・職場で役に立ちたいがうまくいかず、悩んでいる。
・リモート勤務によるコミュニケーション不足で、上司にあまり質問できない。
階層② 若手社員向け
企業側の想い
・自ら自律的にアクションし、意欲的にキャリアを考えて欲しい
・失敗を恐れず、チャレンジしてほしい。
受講者側の想い
・上司や周囲の期待に応えるほどの成長ができず、伸び悩んでいる。
・将来に対して、漠然とした不安感がある。
・仕事で壁にぶつかっても、上司や周囲が多忙で相談できない。
階層③ 中堅社員向け
企業側の想い
・中堅リーダーを育成したいが、ロールモデルがいない。
・職場をリードする存在になってほしい。
受講者側の想い
・ルーティンワークに追われて、現状に満足している。
・仕事がマンネリ化し、モチベーションが上がらない。
・会社での自分の将来像が見えてこない。
階層④ 管理職向け
企業側の想い
・管理職社員にキャリア意識を向上させたい。
・管理職社員をモチベーションアップさせて、業績向上に貢献させたい。
受講者側の想い
・社内でのキャリアアップに限界を感じ、モチベーションがあがらない。
・先が見えすぎてしまって、主体的に仕事に取り組めない。
・気力や体力の衰えを感じ不安がある。
カテゴリー① 女性社員向け
企業側の想い
・ライフイベント前後で退職してしまう社員が多い。
・ワークライフバランスをしているロールモデルがいない。
受講者側の想い
・現状に対する不安が強く、転職したい気持ちになる。
・この会社では子育てができないのではないかと思っている。
カテゴリー② シニア・セカンドキャリア向け
企業側の想い
・定年まで会社に依存せず、意欲的に働いて欲しい。
・会社からの期待が、本人に届いていない。
・会社主導のキャリア形成でやってきた社員の意識改革が必要。
受講者側の想い
・環境の変化にモチベーションを維持できない。
・どう会社貢献したらいいのか分からない。
・会社にいられるだけでいいという感覚がある。
効果的なキャリアデザイン研修のプログラム内容とは
以下では、3つのステップでキャリアデザイン研修のプログラムに含むべき内容を解説していきます。
① 過去の棚卸し
まずは、過去を振り返り、自分のもつ「知識・スキル」「行動特性」「価値観」「環境」を整理していきます。
このとき、自分自身で内省することが大事ですが、信頼性の高い心理テストや周囲の人に直接聞いてみることも効果的です。
② 現状の分析
次に、現状の分析として、自分がやりたいこと、自分ができること、自分が周囲から期待されていることを考えます。
ここでは、「Will・Can・Must」というフレームワークが一般的によく使われており、わかりやすくまとめることができます。
③ 将来の設計
最後に、将来の目標とそれを実現させるために必要なアクションプランの設計を行います。
予測可能でないキャリアイベントもあるので、それを考慮した複数のパターンを用意しておくと、現実での実践に活かしやすくなります。
キャリアデザイン研修のメリット・デメリットとは
キャリアデザイン研修は、基本的に次のようなメリットがあります。
・社員の離職防止
・社員のモチベーションの向上・人材力強化
・人生100年時代に対応した働き方の実現
・社員同士のつながりが生まれる
しかし、自社の「現状」とキャリアデザイン上の「理想」とのギャップをカバーしなければ、逆に転職を後押ししてしまうことが起きます。また、そもそも受講者が主体性をもって取り組んでもらわないと、効果も期待できません。
そのため、研修を実施する際は、自社の状況にあったカスタマイズ型のプログラムを提供する研修会社との相談の上、考えていく必要があるといえます。
キャリアデザイン研修を設計するときの注意点とは
キャリアデザイン研修を行う場合、どうしても担当者目線で設計してしまいがちですが、しっかりと受講者側の想いを汲み取って行う必要があります。
・従業員目線で研修を行う
・従業員の状況に合わせてサポートする
・研修後にアフターフォローを行う
設計する時に、この3つのポイントが押さえられているか確認することで、キャリアデザイン研修を行うことによるデメリットの解消につながります。
キャリアデザイン研修を設計するときのポイントとは
キャリアデザイン研修を実施する際、以下の2点を押さえると、研修の中だけで完結しない、より効果的な研修になります。
上司や周囲の社員への情報共有
特に、新入社員、若手社員を対象にした場合、そのマネジメントを行う上司や周囲のメンバーにも、研修で作成したワークシート等を共有することで、研修だけで完結しない取り組みとなります。
会社の昇進タイミングや福利厚生制度の紹介
研修の中で、会社の昇進タイミングや福利厚生制度の紹介することで、より具体的にキャリアプランをイメージしやすくなります。また、自分のキャリアプランに落とし込んでいく過程で、これまで意識していなかった自社の良さに気づくきっかけにもなります。
ボードゲームで学ぶキャリアデザイン研修『CAREER MAKER』とは
キャリアデザイン研修の手法としてゲーム型研修をおすすめしましたが、それを一から設計することは容易ではありません。
そこで、以下では、弊社研修サービス「CAREER MAKER」についてご紹介します。
「CAREER MAKER」では、インプットとアウトプットを繰り返すことで、現代に必要なキャリアデザインを学びます。
より具体的に、本研修では、キャリア=人生全体 と捉え、“仕事”だけでなく家族‧健康‧余暇などのバランスも考えます。
本研修は、「楽しんでいたら学んでいた」と思えるキャリアデザイン研修になります。
リアルな疑似体験でキャリアを自分ゴトに
講義やゲームは20本以上の論文/文献をもとに作成しています。まるで自分の別の人生を体験しているような感覚でより当事者意識をご提供します。
受講者同士や会社でキャリア観を共有
研修中、受講者同士で学びを共有します。他者の「新たな視点」や、同僚の「共感」などで、チームとしてのキャリア意識が向上します。
全国から参加できるオンライン開催可能
体感研修ですが、時勢に合わせて、全国から参加できるオンライン開催にも対応しています。今必要な学びを、今に合った形式で、提供いたします。
まとめ
本記事では、年代や階層別にキャリアデザイン研修の目的から具体的な実践方法に関して解説してきました。
変化の激しいVUCAの時代において、自らのキャリアを主体的に設計する「キャリアデザイン」は、ビジネスパーソンにとって非常に重要なスキルといえるので、研修を実施する必要性も高まっています。
ぜひ社内でのキャリアデザイン支援について関心のある方は導入をご検討されてみてはいかがでしょうか？
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